Un reciente artículo de Julio Arias nos habla de la anomia moral China. Hace más de medio siglo, Mao Tse Tung sustituyó los valores imperiales por los de la revolución cultural. En los años 90, los dirigentes del Partido “soltaron finalmente las amarras normativas e ideológicas que sostenían a la sociedad”. El resultado actual es una enorme pérdida de valores en el coloso de Extremo Oriente.
En esta parte del mundo, uno de los últimos números de la revista de AEDIPE (la asociación de directores de RRHH) en Catalunya se centra en la inexistencia de valores entre los empleados. Anomia: un concepto creado por el sociólogo Emile Durkheim (en su estudio acerca del suicidio), según el cual una persona se desvincula tanto que pierde el sentido de la vida. Es, al parecer, lo que pasa con muchos mendigos. Son, según el psicólogo Claudio Naranjo, gente aislada que al no tener suficientes vínculos sociales, pierde su sistema de valores.
¿Somos, en consecuencia, una “sociedad de mendigos”, en la que escasean los valores? Ciertamente, la gran mayoría de las personas no se atreve a comprometerse porque siente que hacerlo no le lleva a ninguna parte. Y, por tanto, entran en lo que Víctor Frankl, el psiquiatra vienés que sufrió los campos de concentración, llamó “la neurosis del sinsentido”. Citando a Naranjo: “El mundo moderno resulta frío, científico, mecánico y abstracto”.
Necesitamos re-aprender a convivir porque, como señala mi admirado José Antonio Marina en su último libro, “la calidad de nuestra vida va a depender del sistema de relaciones que consigamos establecer, y trenzarlo bellamente es el arte supremo”.
Necesitamos (cada uno de nosotros, individual y colectivamente) un proyecto creador para poder dar lo mejor de nosotros mismos. Hemos de dotarnos de valores que sean los cauces para alcanzar ese proyecto, y educarnos afectivamente para comportarnos según valores. También en esto me identifico con JAM: “Moral significa el sistema normativo de una cultura, su jerarquía de valores, sus costumbres, sus modelos de personalidad o de sociedad, En cambio, entiendo por ética una moral transcultural, es decir, que pueda universalizarse”.
Las organizaciones que definen y “viven” sus valores son las que perduran. Las anómicas (que se creen esas falacias de Milton Friedman de que basta con maximizar el beneficio) se conducen al suicidio empresarial. En los equipos (empezando por el Comité de Dirección) es imprescindible que se analice la coherencia de su comportamiento con los valores corporativos y se establezcan reglas de compromiso, unos principios de actuación aceptados por todos sus integrantes para la convivencia.
Volviendo a China, el Presidente Hu Jintao presentó en la última sesión de la Conferencia Consultiva Política del Pueblo Chino su “concepto socialista del honor y la deshonra”, con ocho principios: ama a la patria, no la dañes; sirve a tus conciudadanos, no les perjudiques; apoya la ciencia, no seas ignorante; trabaja concienzudamente, no seas perezoso; sé solidario: no busques tu propio beneficio a costa de otros; sé honrado y no busques ganancias a costa de tus valores; sé disciplinado y obedece las leyes: no seas caótico ni desobediente; aprende a vivir sencillamente y a apreciar el valor de las cosas, no te revuelques en lujos y placeres. Hay esperanza para China… y para todos nosotros.
No reivindico con este grito los títulos nobiliarios. Me refiero a algo mucho más profundo. Señalaba Aristóteles que el gobierno debe ser puesto en manos de los aristoi: los mejores. Cuando una organización aspira a creer y desarrollarse adecuadamente, la selección y formación de quienes mandan es esencial. Las instituciones acaban diseñándose según la imagen del corazón de quienes las pilotan. Si se sitúa a un gran hombre al frente, la organización crecerá. Si se sitúa a un mediocre, o a un rencoroso o a un vanidoso o a un acomplejado o a un cobarde o a un hígado-enfermo, toda la institución se resiente. La dimensión alcanzada no importa, sino la misión, visión y objetivos que se logran. Organizaciones pequeñas son beneficiosas e insustituibles; algunas grandes son dañinas y prescindibles. La preparación de los aristoi reclama siempre que quienes les formen también tengan el corazón magnánimo. Si la Alta Dirección es egoísta o miedosa, ¡ay de los mandos intermedios! ¡ay de las gentes que están en las trincheras! Se impone hoy, una vez más, la búsqueda y preparación de los mejores. Algunas organizaciones –mercantiles y no- lo reclaman urgentemente.
En los últimos tiempos, tres Escuelas de negocios españolas han cambiado de director. En las tres, el resultado del nombramiento –por diversos motivos- ha sido un fiasco notable. La reacción de dos ha sido inmediata: proceder al relevo. La tercera, sin embargo, sigue empecinada en el error. En poco tiempo han disminuido a una quinta parte los alumnos, han cerrado la mayor parte de los programas, se ha despedido a buenos profesionales... Sin embargo, se mantiene al responsable de los desastres en el timón de la Escuela. Los alumnos, los profesores, los empleados... no entienden. Quienes no somos sino espectadores, tampoco. La culpa no es sólo del mal directivo, sino de quienes consienten los daños infligidos por él. Que esa persona, además, acuda a otras empresas buscando trabajo mientras denigra a la suya resulta rocambolesco. Gracias a Dios la mayor parte de los responsables de Alta Dirección son más ágiles en resolver las equivocaciones cometidas con nombramientos desacertados. Una de las consecuencias de las inercias cobardes es lo que tarda una organización en recuperar el buen nombre perdido.
Seguimos todos disfrutando de los “rápidos” de la bolsa, con la esperanza de no chocar con ninguna roca en el cauce sinuoso y vertiginoso de los mercados secundarios. En este contexto, además, se perpetúan, ya más como parte del paisaje financiero que como anomalía coyuntural, las OPAs varias que siguen en algunos causas atizando más el fuego de esta nueva burbuja alcista que no atiende PERs sino gráficos intradía ascendentes.
“El diablo viste de Prada”, última película de David Frankel, con la excelente actuación de Meryl Streep, presenta por enésima vez el conflicto entre el trabajo y la vida personal. La protagonista se debate entre una carrera profesional llena de expectativas, y la fidelidad a su propio modo de vida. A pesar de que la resolución de la historia pueda parecer moralizante, el mérito de la película reside en que plantea el problema en sus justos términos. La dificultad a la que se enfrenta Andy Sachs, la joven periodista a la que da vida Anne Hathaway, no reside sólo ni fundamentalmente en la gran disponibilidad de tiempo que le exige su nuevo trabajo. Su crisis se deriva del hecho de que la incipiente carrera en la que ha irrumpido con éxito es contraria a su propio proyecto personal y profesional. En otras palabras: lo malo no es que apenas le quede tiempo libre; su malestar se deriva de aquello en lo que ocupa su tiempo de trabajo.
Muy poco, por no decir nada, hablamos en España de la supervisión del coach. Sin embargo, es una cuestión muy debatida en otras latitudes. El pasado septiembre, el Chartered Institute for Profesional Development ( CIPD) - una prestigiosa institución británica que el casi una “agencia reguladora” de las profesiones relacionadas con los Recursos Humanos en las organizaciones- publicó un informe sobre esta cuestión.
El Informe Cranfield-Esade de Gestión estratégica de recursos humanos, publicado en el pasado mes de octubre, afirma que “se ha producido una regresión en el papel que juega la dirección de recursos humanos en las líneas estratégicas de la empresa.” En concreto, la participación de los directores de personas -en la formulación de las decisiones estratégicas- ha descendido del 63% al 57%.