En esta semana he tenido oportunidad de estar con empresas de distintos sectores y con problemáticas de negocio muy diferentes entre sí. Una empresa consevera en gran crecimiento y con unos magníficos resultados, sus ideas fluyen por todas partes, con un management orientado, un proyecto y, sobre todo, mucha ilusión. También he conocido una empresa que se está cuestionando la reducción de gastos tras ver cómo su plan de negocio en términos de resultados no se lograba, y claro, en una economía de servicios, la más rápida manera de reducir los costes es a través de las personas, esas mismas personas a las que hace unos meses se les daba consignas como "chicos sois los mejores, vamos a ser los líderes de este mercado gracias a todos y cada uno de vosotros".
En fin, nuevamente me reafirmo en la tesis del relativismo en la Gestión de las Personas. No puede haber prácticas universales, éstas tienen que adaptarse a las cuircunstancias de cada negocio, de cada cultura y de cada mercado laboral en el que se opera.
Ayer comí con una leyenda del periodismo, Joaquín Estefanía, una magnífica experiencia. ¡Qué pena cómo está la prensa económica en nuestro país! ¡Qué escaso número de lectores! Esto me hace pensar que seguimos gestionando sin información. Si en España tenemos más de 3 millones de empresas ¿cómo podemos tener tiradas tan pequeñas de nuestros diarios económicos? ¿Cómo sólo un 10% de los que compran EL PAÍS los fines de semana se leen el suplemento de Negocios?
Cuando en una organización se produce una rotación que supera el 90%, esa rotación se centra en las personas más valiosas, y quienes la dirigen insisten en que no pasa nada, que todo debe seguir funcionando como lo ha hecho hasta ahora, nos encontramos ante el puro voluntarismo. Uno de los errores más graves de las organizaciones que funcionan mal es que no reconocen el origen de sus equivocaciones. Por tanto, no ponen medios para mejorar. Lo peligroso no es ser una organización imperfecta, sino empeñarse en seguir siéndolo. ¡Ay, las cegueras directivas! Mariano Vilallonga ha creado el calificativo –inspirándose en esa organización- de ‘estructuras que ahogan’. ¡Ojalá dejen de hacerlo!
Periódicamente tropiezo con directivos incorrectamente ascendidos. Quizá son personas muy válidas para otros puestos, pero no para las ‘altas’ cumbres en las que han sido situados. Sería de sentido común por su parte el no aceptar posiciones para los que no están preparados. Pero cuando eso no sucede, la Alta Dirección no puede desentenderse. Después de hacerla, si es preciso, hay que ‘enmendalla’, porque ‘mantenella y no enmendalla’ daña a la organización y también a la credibilidad de quienes tomaron la decisión.
Convivir es un arte siempre, y hoy en día más. Ya no hace falta viajar para conocer los pueblos y culturas lejanos. Vienen a nosotros. Las empresas lanzan ahora programas con el nombre “Diversidad”. Un mundo globalizado como el nuestro los necesita más que nunca, si bien la revolución más profunda ha venido de la mano de la incorporación de la mujer a la empresa, a la educación y a la política. Valoramos la conquista, pero a la vez vivimos sus consecuencias: el difícil encaje de estos cambios en una sociedad que ni cambia las fórmulas de organización del trabajo, ni protege decididamente a la familia. 
Durante muchos años me he dedicado a asesorar a responsables de Recursos Humanos acerca de lo estratégico de su función. Y ahora que me ha tocado la responsabilidad de un departamento de operaciones (en una Universidad) soy todavía más consciente de lo importante que resulta que los servicios de apoyo no sólo lo sean, sino que lo parezcan. En los últimos dos años, no exagero si digo que más del 60% de las demandas de mis unidades de negocio (Facultades y Escuelas) se refieren a la dificultad para que los de sistemas, control de gestión y recursos humanos se hagan cargo de que un recurso no es una casilla más en su hoja de Excel, o que si afinamos tanto los recursos presentes podemos estar matando las capacidades futuras. Lo bueno del caso, o quizás lo malo, es que yo me sigo sintiendo alguien de Recursos Humanos. Y me resisto a pensar que tendría que dedicar el 60 % de mi tiempo a explicar el negocio a los de los servicios de apoyo. ¿Será que no queda más remedio?
En el actual debate sobre la globalización y el futuro, han aparecido una serie de libros sobre los que conviene reflexionar para entender la realidad. De todos ellos, que son muchos, me quedaría con los tres principales: 