La Inteligencia Emocional, ¿pasada de moda?

El otro día, a un amigo considerado uno de los mayores expertos en coaching de nuestro país, le había dicho a un colega en una comida que se apuntaba a esto del coaching porque “la inteligencia emocional está pasada de moda”.

La frase mueve a la reflexión. La Inteligencia Emocional como concepto fue difundida por Daniel Goleman en 1996 (la idea, de Salovey y Mayer, es previa, pero fue el periodista del New York Times, quien la llevó al gran público, con más de cinco millones de libros vendidos). Todavía recuerdo la primera vez que el Dr. Goleman vino a nuestro país (a La Coruña, a Madrid, a Barcelona y Andorra, durante una semana frenética) y sus audiencias multitudinarias, más propias de una estrella del rock que de un experto en gestión. En esta década, el Talento ha cobrado importancia creciente (hoy es más escaso que el capital), las competencias se han impuesto como el lenguaje del talento y éstas son mayoritariamente emocionales. Científicos como Joseph Ledoux o Antonio Damasio (último Premio Príncipe de Asturias de investigación y ciencia) nos han enseñado que el “pienso, luego existo” no puede separarse del “siento, luego existo”. Es, siguiendo a Damasio, el triunfo de Spinoza (y de la ética) y el error de Descartes.

Quien ve en la inteligencia emocional algo “de moda” o “pasado de moda” no advierte el cambio de paradigma. No se da cuenta de que las causas profundas de los resultados de negocio están realmente en las personas, en su satisfacción y rendimiento, en cómo dan o no lo mejor de sí mismas en culturas ganadoras o cínicas, con jefes saludables o tóxicos, en climas sanos o irrespirables. Lo emocional (la capacidad que tenemos de gestionar nuestra relación con nosotros mismos y con los demás) es cada vez más valioso, si definimos el talento como capacidad por compromiso y el compromiso como una energía que el ser humano aporta si y sólo si sabe, quiere y puede.

Las modas (lo que se lleva) son otra cosa. Son la justificación de la superficialidad, de la banalidad, del “cambiar algo para que no cambie nada”. Los directores de recursos humanos (y sus consultores) que juegan al “a ver qué hacemos esta temporada –un curso de habilidades directivas, un programita de coaching-” sin entender el negocio, sin priorizar necesidades, sin contar con socios estratégicos en los procesos de liberación del talento, son firmes candidatos a la desaparición. No han sabido evolucionar al ritmo de los tiempos. Los partidarios del enfoque humanista de la dirección debemos dedicarnos a otra cosa.