La resaca de la movida

Me encuentro, al regreso de mis vacaciones, un e-mail de la periodista Pilar Trucios, autora de un artículo (“Movida en RRHH”) sobre los muchos cambios que en las direcciones de recursos humanos hubo el pasado año.

Su email es la cordial contestación (aunque con el retraso que debían sufrir los reyes españoles cuando esperaban la contestación a algún mensaje enviado a uno de los gobernadores de las Indias) a uno mío, por alusión directa en dicho artículo, y más aún, materia de este Blog, porque me interesaba analizar la causa de tal fenómeno más allá de los detalles de banquillo, especialmente para alguien que como yo que nunca se aprendió la alineación de ningún equipo de fútbol, ni coleccionaba cromos de deportistas en la infancia (me inclinaba más por los de aviones en aquella época).

Y como quiera que la contestación de Pilar Trucios, a la que hay que felicitar por haber escrito y descrito lo que muchos comentaban, y también por haber provocado un debate necesario, no profundiza en el análisis sino que, con toda razón, recuerda que, como en “Los Diez Negritos” de Agatha Christie, el proceso de “eliminación” no ha terminado (como en Blade Runner, podríamos decir en su lugar, “retirada”), pretendo apuntar, de nuevo, mi visión sobre el asunto, fruto, como todos los males que han asolado nuestro país desde la derrota de Trafalgar, de la convergencia de mil factores y otros mil espíritus rebeldes y tendentes a jugar con el destino de los pobres mortales.

Primera razón, y la más importante: España tiene un largo, documentado y estructural déficit en innovación. Los japoneses, que tuvieron mucho éxito hasta los años noventa, tampoco son demasiado innovadores, pero sí son excelentes en lo que James Utterback llama la fase de “innovación de procesos” (frente a la disruptiva y previa de “innovación de productos”). En nuestro caso gozamos de una nada aristotélicamente virtuosa mediocritud entre ambos extremos de innovación, y en tal “tierra de nadie” se complica la práctica del discurso “humanista” y, en la más larga tradición medieval, tales herejías se castigan con la hoguera profesional (digamos, el famoso “burn out”).

Segunda razón: El “síndrome del destape”. Después de tantos años sin acceso directo al mercado del erotismo en sus grados diversos, y después de una rápida explosión en los primeros ochenta, el español medio perdió en los años siguientes bastante interés por este mercado (el efecto péndulo), quizás hasta la llegada de internet que puede haber invertido la tendencia. Algo similar ocurre en el management y en especial en el más soft ligado al capital humano. Quizás en España se produjo cierta “intoxicación” por ingestión acelerada de herramientas de gestión de personas, sin que se respetasen los “tiempos de cocción” prudentes ni se complementase con el ejercicio físico y mental recomendable en los equipos directivos que hoy iniciaban la TQM, mañana el ABC, pasado el BSC (como en el anuncio del Golf, hasta llegar al ETC).

Tercera razón: Cierta dosis de quijotes. Sí, a veces el director de RRHH ha (hemos) visto castillos donde sólo había ventas de arrieros, y celadas doradas donde había bacías de barbero, e incluso escuchando la voz sensata de algún fiel escudero, hemos clavado las espuelas en nuestro pobre Rocinante para desfacer entuertos inexistentes. Como tantos profesionales de este mundo (o profesionistas como dicen en México, donde he pasado el último mes, y donde profesional es sinónimo de “sexoservidora”, expresión también curiosa) de los RR.HH., considero que el modelo de Ulrich es un excelente referente sobre el rol del equipo de gestión de personas de una organización en sus cuatro perspectivas (en inglés): strategic partner, administrative expert, employee champion y change agent. Es posible que, en ocasiones, desde recursos humanos, y con la mejor intención, se haya roto este inestable equilibrio en cuatro dimensiones, enfocando con intensidad el papel de “agente del cambio” y quizás descuidando otros más en la línea de flotación de comité de dirección o de los propietarios de la empresa.

No me extiendo más, dejo a otros miembros de este blog el dar continuidad al porqué de estos cambios, porque respecto al quién y, en general, sobre el estado del banquillo y sus vaivenes ya habrá quien nos informe con la mayor exactitud.