Hay una mala práctica de algunos malos directivos que consiste en tratar de ahorrarse los costes de despido a través de someter a su empleado a una fuerte presión para que abandone voluntariamente la empresa. Independientemente de las razones por las que quiere el manager que se haga dicha desvinculación, fundamentadas o no, es una mala práctica. Lo primero que genera es una reacción negativa en la persona que, dependiendo de su entereza psicológica, puede ser o de resistencia al manager o de pasividad, cayendo a veces incluso en cuadros de ansiedad y depresión. Mientras el coste sigue ahí y el pasivo de la desvinculación sigue aumentado. Además, los riesgos de ser demandada la empresa por mobbing aumentan. Adicionalmente, el efecto que esta práctica tiene sobre el resto de compañeros, de empleados, es también perverso. Por ello, creo que cuando en una relación no hay confianza, como es el caso de una relación laboral, lo más sano para ambas partes es la ruptura y cuanto más temprana mejor. Esta semana he sido testigo de una nueva situación de este tipo en la que se ha tratado de forzar a un empleado a salir voluntariamente. ¡Qué pena! ¿Dónde queda la necesidad de aflorar las capacidades ocultas que todos llevamos dentro? ¿Dónde queda la capacidad de crear valor a través de las personas? El problema nuevamente es que hay managers que alcanzan posiciones para las que no están preparados.
3 Comentarios:
Parece que es una práctica bastante habitual ejercida por, ya no sé si algunos o muchos, directivos. La cuestión es si hay o no intencionalidad en ello y en la forma de ejercer esa presión. Por un lado, el sometimiento a tareas o actividades no adecuadas para el perfil de la persona presionada y, por otro, el simple hecho de vaciar de contenido las funciones que esa persona está desarrollando, generan improductividades que suponen un coste a medio plazo para la empresa. En mi opinión, la raíz del problema reside en la existencia de managers no preparados para "gestionar personas" junto con la calidad personal y valor humano de los mismos, que, en ocasiones, dejan bastante que desear.
También puede suceder que, simplemente, la persona no esté preparada para asumir la responsabilidad derivada de su puesto, y entienda como "presión voluntaria" aquella que para otros es "la normal". Creo que en este asunto la frontera es suficientemente vaga, ¿no?
La cuestión se plantea a menudo, además, como una solicitud del responsable de línea que pide al Director de RRHH que intervenga para despedir al empleado que no se ha ido tras sufrir meses de presiones, o que está directamente de baja por depresión. Entonces ya es tarde para intentar reorientar la situación y lamentandolo mucho sólo queda negociar la salida.
Deberia pedirse a los responsables de linea no sólo resultados en términos de ventas o producción sino también en términos de creación y consolidación de equipos de alto rendimiento. No es admisible que los managers traten de obtener sus resultados a través de aterrorizar a su gente, pues se crea un modelo de gestión no ético y por tanto, no sostenible en el tiempo. Los batacazos en estos casos están garantizados, pues la gente hoy no admite ser gobernada por el terror, que erosiona el orgullo de pertenencia y rompe el contrato sicologico con la empresa.
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